随着全国生育津贴直发个人政策的推进，截至2025年3月底，已形成“7省全覆+16省部分覆盖+9省待推进”的格局。这一政策调整对企业，尤其是人力资源部门，产生了深远的影响。

对企业而言，生育津贴由直接发放给企业转变为更多地直接发放给个人，这在很大程度上减轻了企业的资金垫付压力，提高了企业的资金使用效率，从而在一定程度上减轻了企业的负担。同时，由于减少了企业内部繁琐的申领流程和资金往来，企业的办事效率也得以提高。

然而，面对这一转变，企业HR也需做好相应的前瞻性规划：

一、与员工明确产假薪资事宜

在员工休产假前，企业应与员工进行充分沟通，明确产假期间的薪资发放规则。由于法律规定员工在产假期间只能获得产假工资或生育津贴中的一种，企业需与员工达成一致，确定具体的发放时间和数额，以避免后续可能出现的纠纷。

二、完善企业产假制度流程

为了规范产假管理，企业应制定完善的产假制度流程，并将其作为固定的人事流程提前告知员工。

1、产假申请流程

明确员工申请产假的流程和所需材料，如提交医生开具的产假证明、填写产假申请表等，并告知员工产假申请的时间节点和审批流程。

2、产假审批流程

设立专门的审批机构或人员，对员工的产假申请进行审批。审批过程中，核实员工的产假证明和申请材料，确保审批结果的准确性和公正性。

3、产假工资确定流程

在员工休产假前，企业应与员工确定产假工资的发放标准和数额。这可以通过与员工协商、查阅相关法律法规和企业规章制度等方式来实现。同时，确保产假工资的发放与员工的实际出勤情况相匹配，避免出现重复支付或漏发的情况。

4、提前告知注意事项

为了确保员工能够顺利享受产假权益，企业应提前告知员工产假期间的注意事项，如产假期间的考勤管理、工作交接等。同时，向员工提供必要的支持和帮助，如提供产假期间的法律咨询、协助员工办理生育保险等手续。

三、关注生育津贴与产假工资的差额问题

生育津贴和产假工资在性质上相似，但在某些情况下，它们之间会存在差额，需要进行补差。

生育津贴低于工资标准：如果用人单位的月平均社保缴费基数低于女职工平均月工资收入，女职工领取的生育津贴低于其正常出勤期间的工资。此时，大部分地区规定企业需要补足生育津贴与正常工资的差额部分。

补差的计算方法通常有两种：

方法一：差额部分=职工月平均工资÷21.75×产假期间的计薪天数-单位月平均社保缴费基数÷30×产假天数。

方法二：差额部分=(职工月平均工资-单位月平均社保缴费基数)÷30×产假天数。

未缴纳生育保险费：如果用人单位没有为员工缴纳生育保险费，女职工在产假期间将无法享受生育。津贴此时，用人单位应当按照女职工正常出勤的工资标准，向其支付产假期间的工资。

总之，生育津贴申领流程的优化对企业既是一次减轻负担的机遇，也是一次需要精心应对的挑战。HR作为企业人力资源管理的核心，需要在政策变化的浪潮中，积极调整策略，确保企业在合规的同时，实现高效的人力资源管理。